L’intelligenza artificiale fa risparmiare in media mezz’ora al giorno ai lavoratori italiani, ma solo il 9% delle aziende riesce a valorizzare questo tempo in modo organizzato, mentre appena una su quattro sta ripensando i processi interni grazie all’AI. Al momento non emergono effetti sull’occupazione, anzi cresce la domanda di profili junior, in controtendenza rispetto agli Stati Uniti. Nel frattempo quasi la metà delle imprese prevede di dover riqualificare almeno il 5% della forza lavoro, anche se poche dispongono davvero degli strumenti necessari per accompagnare questa trasformazione. In difficoltà anche i manager: uno su cinque non conosce le implicazioni etiche dell’intelligenza artificiale e il 22% non sa come suddividere compiti e responsabilità tra persone e macchine.
Sono i risultati della ricerca dell’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano, indagine realizzata in collaborazione con Ipsos Doxa e presentata al convegno “Don’t Look Up: ci stiamo preparando al futuro del lavoro?”.
In Italia non si segnalano ancora casi di “forza lavoro ibrida”, composta da persone e agenti AI, e la maggioranza delle aziende non sta ancora investendo in nuovi modelli organizzativi per integrare l’intelligenza artificiale in modo strategico: solo nel 20% delle aziende l’AI ha già modificato il business e, tra queste, solo per una quota marginale ha abilitato nuovi servizi o ricavi. Appena una organizzazione su quattro ha iniziato a riprogettare i processi con questa tecnologia.
Al momento, in Italia, non emergono prove di un aumento sistemico della disoccupazione dei lavoratori più esposti all’AI. Ma si osserva un trend di crescita di profili entry-level (in aumento nel 12% delle aziende e in calo nel 5%) e di flessione degli over 50 (in calo nel 6%, senza segnali di crescita), in controtendenza rispetto al mercato USA, dove l’avanzamento dell’AI sta determinando una riduzione dei ruoli junior, con mansioni facilmente automatizzabili, a favore di un aumento dei senior.
In Italia solo il 49% delle imprese sa di dover riallocare o riqualificare almeno il 5% della propria forza lavoro nel breve-medio termine e solo il 15% dichiara di disporre delle competenze adeguate a far evolvere ruoli e competenze.
“Nonostante l’adozione dell’AI mostri già effetti potenzialmente rilevanti, soprattutto in termini di tempo risparmiato nello svolgimento del lavoro, la sua effettiva adozione è ancora superficiale e soprattutto poco governata dalle organizzazioni. Al momento i benefici sulla produttività sono ancora modesti e non si misurano impatti a livello di sistema sull’occupazione, nemmeno sulle fasce di lavoratori potenzialmente più esposte. Per non perdere le opportunità derivanti da questa trasformazione e per guidarne consapevolmente gli effetti, è urgente che le organizzazioni, e in particolare le Direzioni HR, facciano finalmente un cambio di passo in termini di consapevolezza e capacità di governo”, afferma Mariano Corso, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio HR Innovation.
“Il cambiamento in atto richiederà a tutti i lavoratori un aggiornamento delle competenze e dell’approccio verso il lavoro. Sarà necessario imparare a utilizzare le nuove soluzioni, ma soprattutto capire come interagire con le macchine, che saranno sempre più colleghi o persino capi. Nei fatti, le aziende italiane sembrano oggi investire poco in questa trasformazione, quasi sottovalutassero la profondità di impatto dell’AI. Più che la sostituzione dell’umano e l’impatto sull’occupazione, il rischio concreto è l’incapacità di far evolvere il modello operativo delle organizzazioni, restando ancorati a una visione dell’AI come semplice strumento operativo, senza prepararsi al futuro del lavoro”.
“L’evoluzione tecnologica, insieme alle profonde trasformazioni demografiche, sociali e geopolitiche pongono degli interrogativi sul futuro del mondo del lavoro e della Direzione HR”, dice Martina Mauri, Direttrice dell’Osservatorio HR Innovation.
“Una delle grandi sfide oggi è ripensare le mansioni dei lavoratori che entrano nel mercato del lavoro e il loro percorso di crescita e acquisizione di esperienza. Le organizzazioni inoltre sono chiamate a sviluppare nuovi modelli di apprendimento per aggiornare in modo continuo e agile le competenze e continuare ad allenare le capacità cognitive e decisionali delle persone, contro il rischio di una perdita di know-how individuale e organizzativo per effetto dell’AI. Le tecnologie devono essere usate per creare modelli organizzativi alternativi, che funzionano in modo diverso. Ridurre l’AI a strumento di efficientamento dei costi e contrazione del capitale umano sarebbe una visione miope, che ignora il vero vantaggio dell’integrazione: la riprogettazione dei progetti intorno a una collaborazione simbiotica tra umano e macchina”.
Indice degli argomenti
L’uso dell’AI tra i lavoratori
L’adozione dell’AI da parte dei lavoratori passa dal 32% al 44% in un anno. I settori con maggiore penetrazione sono ICT, Media & Telco (65%), mentre quello con la più bassa è il Retail (31%).
La maggior parte dei dipendenti considera l’intelligenza artificiale solo uno strumento operativo standard (50%) o, al più, un assistente per compiti ripetitivi e noiosi (44%). L’impiego dell’AI si concentra in attività trasversali come:
- creazione di contenuti (64%)
- gestione della conoscenza (56%)
- analisi e problem solving (37%)
I lavoratori italiani hanno un giudizio positivo dell’AI, della quale percepiscono i benefici concreti sull’operatività quotidiana:
- il 44% rileva miglioramenti nella velocità e nei volumi
- il 42% nella qualità degli output
- il 41% nella gestione dei carichi di lavoro
Si registrano vantaggi nello sviluppo di nuove competenze (45%) e nella generazione di idee (41%).
Nel complesso, ottengono un risparmio medio di 30 minuti al giorno, che sale a 40 minuti per chi utilizza questi strumenti ogni giorno. Nonostante la maggior frequenza di utilizzo dell’AI e il potenziamento delle soluzioni nell’ultimo anno, il risparmio di tempo è sostanzialmente invariato rispetto allo scorso anno.
L’integrazione strutturale tra umano e macchina è ancora in una fase embrionale. L’approccio prevalente è quello in cui il controllo della qualità e la validazione degli output rimangono responsabilità manuali dell’operatore (83%). Un atteggiamento di sperimentazione cauta che permette di testare lo strumento, ma potrebbe comportare il rischio di sottovalutare la portata dei cambiamenti strutturali.
Impatto su ruoli e competenze
Il principale timore dei lavoratori sull’utilizzo dell’AI è l’aumento della dipendenza dalla tecnologia (16%), che potrebbe causare un’erosione delle competenze. Tuttavia, dai dati di chi la utilizza non emerge ancora questa deriva: l’impatto sulla capacità di apprendimento è positivo e le prospettive future evidenziano opportunità di sviluppo professionale e carriera (29% in positivo, contro il 19% in negativo).
Dal punto di vista organizzativo, la trasformazione delle competenze richieste per l’AI oggi si traduce soprattutto in una crescita della domanda di specialisti IT, segnalata dal 43% delle imprese, mentre è prevalentemente negativo il saldo di profili creativi e di produzione di contenuti (in calo nel 12% delle organizzazioni).
L’adozione dell’AI non è omogenea tra i lavoratori, ma proporzionale al livello di istruzione e trainata principalmente dalle realtà di grandi dimensioni.
Chi non la utilizza o ha scarse competenze per farlo evidenzia maggiori timori sugli impatti (+8 punti percentuali). Ma le aziende fanno ancora poco per supportarli: il 57% dei lavoratori lamenta l’assenza di iniziative aziendali di accompagnamento all’AI, con interventi che spesso si limitano a semplici linee guida piuttosto che percorsi di apprendimento strutturati.
Benessere e purpose
I livelli di engagement e benessere sono in ulteriore calo rispetto allo scorso anno.
In particolare:
- la percentuale delle persone pienamente ingaggiate scende al 15%
- si ferma all’8% quella delle persone che al lavoro stanno bene su tutte e tre le dimensioni del benessere indagate: fisico, relazionale e psicologico
Resta alto il numero di dimissioni volontarie: circa due lavoratori su cinque in Italia hanno cambiato lavoro o intendono farlo a breve.
Tra gli elementi determinanti nel benessere c’è il “purpose”, il senso e significato del lavoro: nelle aziende capaci di trasmettere uno scopo chiaro, il numero delle persone ingaggiate raggiunge l’83%, mentre crolla drasticamente dove questo manca (9%).
Il purpose rappresenta uno dei valori chiave per attrarre la Generazione Z.
La crisi del manager
In uno scenario in cui le soluzioni “intelligenti” sono potenzialmente capaci di gestire in autonomia interi processi operativi e decisionali, ad entrare in crisi è la figura del manager.
Le organizzazioni operano sempre più con modelli organizzativi “piatti”, pochi livelli gerarchici, processi decisionali decentralizzati e lavoratori sempre più autonomi e responsabilizzati.
La Generazione Z, inoltre, è meno interessata a posizioni manageriali, spesso associate a eccessive responsabilità, stress e scarso bilanciamento vita-lavoro.
Nei prossimi anni è probabile che molti manager non saranno più superiori gerarchici, ma figure specializzate nella gestione e nell’armonizzazione di persone e sistemi intelligenti.
Nonostante i manager italiani siano più ottimisti rispetto alla media dei lavoratori sulle nuove tecnologie, non sono pronti a guidare questa transizione:
- un manager su cinque non conosce le implicazioni etiche dell’uso dell’AI
- il 22% non ha le abilità necessarie per comprendere quali attività delegare alla macchina e quali a un essere umano
Per questa ragione, secondo le Direzioni HR italiane, l’evoluzione delle figure manageriali è una delle principali sfide nei prossimi anni.
Talent shortage e longevità
Il 75% delle organizzazioni italiane ha difficoltà ad assumere nuovo personale.
La carenza di talenti è strettamente connessa allo skill mismatch: le maggiori difficoltà nel trovare le competenze giuste si concentrano sui profili tecnici, con forte incidenza nell’ambito digitale e tra gli operai specializzati.
Ma le proiezioni demografiche indicano che nel lungo periodo il problema potrebbe evolvere da scarsità di competenze specifiche (talent shortage) a carenza generalizzata di forza lavoro (labour shortage).
Ai ritmi attuali di natalità (1,2 figli per donna):
- nel 2040 gli italiani saranno 3 milioni in meno
- nel 2080 la popolazione scenderà sotto i 46 milioni, con una diminuzione della popolazione attiva
Per intervenire, le aziende devono costruire un modello di lavoro che favorisca l’allungamento della vita lavorativa e il ricambio generazionale.
Su questo fronte, però, oggi fanno poco: la maggior parte degli sforzi è rivolta all’attrazione, fidelizzazione e supporto dei lavoratori più giovani, mentre solo il 12% delle aziende ha progetti specifici per le generazioni più anziane.
Le organizzazioni devono inoltre migliorare l’attrattività.
Sempre meno imprese puntano sui salari per attrarre nuovo personale (-12 punti percentuali rispetto allo scorso anno) e sempre più sul potenziamento dei servizi di welfare (+2 punti).
Il benessere organizzativo è il principale motivo per cui si cambia lavoro (20%).
Per far sì che il mercato del lavoro rimanga sostenibile, il capitale umano dovrà essere affiancato dal capitale tecnologico.
Oggi mediamente il 12% delle attività lavorative è stato automatizzato, con picchi del 40% nel settore dei Media.
Per il 45% delle imprese, l’adozione di queste tecnologie costituisce una risposta diretta alla carenza di personale o alla difficoltà di reperire specifiche competenze sul mercato.
Gli HR Innovation Award
L’Osservatorio ha attribuito gli HR Innovation Award 2026 alle organizzazioni che hanno introdotto soluzioni innovative, migliorando in modo significativo la gestione e lo sviluppo delle risorse umane.
I vincitori sono:
- Gruppo Intesa Sanpaolo nella categoria “Potenzialità dell’AI in ambito HR”
- La Piadineria nella categoria “Talent Attraction rivolta alla GenZ”
- SEA nella categoria “Competenze al centro della carriera e dello sviluppo”
- Quiris nella categoria “Direzione HR Data-Driven e proattiva”
L’HR Innovation IMPACT Award 2026 è andato a SKY Italia per il progetto “Sky4You”.
Potenzialità dell’AI in ambito HR
Gruppo Intesa Sanpaolo ha vinto per il programma “HR 2030”, che ha avviato una trasformazione strutturale della funzione HR attraverso l’introduzione di soluzioni digitali abilitate dall’AI, tra cui un assistente virtuale multi-agente e strumenti avanzati di analytics, per automatizzare i processi amministrativi e rilanciare il ruolo strategico della Direzione HR.
Gli altri finalisti:
- 24hassistance
- Chiesi
Talent Attraction rivolta alla GenZ
La Piadineria ha vinto per aver introdotto “La Giovanna”, un agente AI su WhatsApp a supporto organizzativo del pre-screening.
Gli altri finalisti:
- Fastweb+Vodafone
- Leonardo
Competenze al centro della carriera e dello sviluppo
SEA ha vinto con il progetto “Mapping to Mobility”, che ha introdotto una piattaforma digitale per la mappatura delle competenze, abilitando percorsi di crescita orizzontale e verticale.
Finalista anche Cigierre con la Cigierre Academy.
Direzione HR Data-Driven e proattiva
Quiris è il vincitore con il progetto “Beyond Pay Transparency”, che ha introdotto una piattaforma per la classificazione oggettiva dei ruoli e il monitoraggio dei divari retributivi.
Finalisti:
- Coop Alleanza 3.0
- Wamgroup
HR Innovation IMPACT Award 2026
SKY Italia ha ricevuto il premio per il progetto “Sky4You”, che ha contribuito a sviluppare un’infrastruttura digitale che centralizza e personalizza l’accesso ai servizi di welfare e wellbeing aziendale.
Grazie ai dati di profilo e navigazione, la piattaforma propone servizi mirati a ciascun collaboratore, migliorando soddisfazione e supporto decisionale per l’HR.
