Industria 4.0 e lavoro: le competenze necessarie in azienda e il metodo per valutarle | Economyup

DREAMY4Skills

Industria 4.0 e lavoro: le competenze necessarie in azienda e il metodo per valutarle



Nell’Industria 4.0 è necessario saper valutare lo stato delle competenze possedute dal personale alle prese con nuove tecnologie, altrimenti si rischia lo “skill gap”. La School of Management del Politecnico di Milano ha messo a punto il metodo DREAMY4Skills per supportare le imprese nella valutazione. Ecco in cosa consiste

di Federica Acerbi, Silvia Assiani, Anna De Carolis

18 Nov 2019


La nostra società sta andando incontro ad una continua evoluzione. Tra i cambiamenti più evidenti, si può notare un aumento demografico, che ha colpito le diverse regioni del nostro globo, con maggior rilievo nei paesi emergenti, a cui si associa il fenomeno di una crescente urbanizzazione e un maggior utilizzo delle risorse primarie presenti sul nostro pianeta. Un altro fenomeno che si sta verificando è l’aumento della globalizzazione, che porta sempre più le imprese di ogni paese a dover interagire e integrarsi con realtà dislocate in diverse aree geografiche. Infatti, i mercati mondiali si stanno modificando: a titolo di esempio si riporta la riduzione del ciclo di vita del prodotto e i cambiamenti nelle abitudini da parte dei consumatori che implicano richieste sempre più complesse alle aziende stesse. I consumatori richiedono prodotti sempre più personalizzati e prestano maggiore attenzione alla sostenibilità ambientale: questo si riflette nella scelta di acquisto dei prodotti “green”. Inoltre, con la nascita di nuove tecnologie, i consumatori finali possono acquistare i prodotti attraverso il canale di vendita più adeguato alle loro esigenze, e la mancanza di un determinato canale potrebbe influenzare la scelta del fornitore da cui acquistare tale bene. Tutto ciò ha avuto un impatto notevole sul settore manifatturiero. Le aziende, per rispondere al meglio a tali richieste, hanno la necessità di adeguare la propria struttura organizzativa e le proprie strategie di produzione e vendita. I sistemi produttivi devono essere sempre più scalabili e flessibili, i prodotti devono essere rivisti in ottica green e l’omnicanalità deve essere presa in considerazione al fine di soddisfare e fidelizzare un sempre maggior numero di clienti. Questo è stato reso possibile grazie all’introduzione in fabbrica delle nuove tecnologie, tra le quali: IoT, Cloud Manufacturing, Blockchain, Additive Manufacturing, Collaborative Robots e Big Data, più notoriamente conosciute come tecnologie abilitanti per l’Industria 4.0. Oltre all’introduzione di nuovi modelli operativi in fabbrica, tale evoluzione sta comportando anche la necessità di sviluppare competenze adeguate da parte del personale interessato, al fine di utilizzare al meglio le tecnologie emergenti ed essere sempre all’avanguardia, sfruttando a pieno i benefici di questa continua evoluzione.

È dunque sempre più evidente che investire solamente in nuove tecnologie non garantisce il raggiungimento e il mantenimento di un vantaggio competitivo da parte delle aziende in un contesto di Industria 4.0; anche la forza lavoro deve essere opportunamente informata e formata al fine di raggiungere gli obiettivi strategici predefiniti dall’azienda stessa. Sin dagli anni ’60 infatti, si è riconosciuta l’importanza degli investimenti volti all’aggiornamento e alla formazione del capitale umano, e ad oggi ancor di più, si reputa essenziale effettuare tali investimenti per allineare le competenze alle tecnologie introdotte. Questo consente di poter gestire al meglio i cambiamenti determinati dalla trasformazione, in particolare la trasformazione digitale, e permette ai propri lavoratori di migliorare lo stato attuale delle loro capacità garantendone un continuo perfezionamento. Infatti, nonostante siano evidenti le grandi opportunità relative a questi nuovi trend, è importante ricordare che questi ultimi siano altresì seguiti da innumerevoli sfide tra le quali l’allineamento delle competenze sembra essere la più problematica, sfociando nella nascita del fenomeno definito skills shortage” o “skills-gap. Con l’introduzione delle nuove tecnologie, si avverte l’esigenza di sviluppare nuovi profili professionali da un lato, mentre quelli più tradizionali, dall’altro, necessitano di evolversi, richiedendo di ampliare lo spettro delle competenze tecniche tradizionali, introducendone di nuove e modificandone altre.

Rivolgendo uno sguardo al settore manifatturiero, si può vedere come queste modifiche abbiano inasprito ancor di più il problema dello “skills-gap”. La capacità di gestire l’intero processo sta crescendo di importanza. Infatti, grazie al sempre più elevato livello di automazione e alla sensoristica presente sulle macchine e sugli impianti, all’operaio viene affidato un numero limitato di compiti richiedenti uno sforzo fisico, aumentando la richiesta di un lavoro di tipo concettuale. Tutto ciò comporta un aumento delle responsabilità, maggior autonomia ed indipendenza. Questo implica lo sviluppo non soltanto di nuove competenze strettamente tecniche, ma anche di competenze relazionali, “Soft Skills”, riferite quindi ad una sfera comportamentale piuttosto che tecnica.

Considerando il contesto evolutivo in cui ad oggi operano le aziende manifatturiere, risulta essere molto importante investigare in primis quali siano concretamente le nuove competenze richieste nella fabbrica del futuro e l’effettivo livello posseduto dall’attuale forza lavoro manifatturiera in modo tale da colmare l’eventuale “skills-gap”.

Per far fronte alle esigenze sopraelencate, la School of Management del Politecnico di Milano ha messo a punto il DREAMY4Skills, la metodologia che, partendo da un’analisi delle competenze necessarie al fine di operare al meglio in un contesto di Industria 4.0, ha l’obiettivo di valutare l’attuale livello delle competenze posseduto dal personale coinvolto nei processi manifatturieri. Tale metodologia permette quindi di guidare le aziende interessate ad intraprendere un processo di trasformazione digitale del personale, suggerendo piani di formazione adeguati per ciascun profilo analizzato.

La trasformazione digitale del personale implica l’analisi dello stato attuale delle competenze e la definizione di un piano di miglioramento. Prendere consapevolezza del proprio punto di partenza è condizione necessaria al fine di intraprendere il percorso migliore per raggiungere l’obiettivo prefissato. La metodologia DREAMY4Skills, attraverso la valutazione del personale su tre distinte dimensioni di analisi, permette all’azienda, in prima battuta, di ottenere tale consapevolezza. Individua quindi, per ciascun profilo, i principali punti di forza e di debolezza, indicando quali suggerimenti siano più adeguati al contesto aziendale, al fine di definire insieme all’azienda gli obiettivi di breve e lungo termine da raggiungere e il relativo piano di miglioramento.

Lo strumento DREAMY4Skills: i profili analizzati, le dimensioni di analisi e la scala di maturità

La metodologia DREAMY4Skills è strutturata in accordo con i principi standard dei modelli di maturità ed è stata sviluppata per valutare il personale coinvolto nei principali processi a valore che caratterizzano le aziende manifatturiere. Tale valutazione avviene in modo aggregato, per area aziendale (sono state individuate in particolare 7 aree) e ruolo ricoperto (12 sono i profili professionali caratterizzanti le 7 aree), partendo dai dati raccolti sul singolo individuo relativamente alle 3 dimensioni di analisi (Soft Skills, Hard Skills e ICT literacy Skills). La Figura 1 mostra il framework generale del DREAMY4Skills.

Le 7 aree oggetto di analisi sono:

–Ingegneria di prodotto e di processo

On demand
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Cloud
Risorse Umane/Organizzazione

–Produzione

–Qualità

–Manutenzione

–Logistica e supply chain

–IT

–Data science

All’interno di queste aree, sono stati individuati 12 profili professionali, differenziati in esecutivi e direttivi, considerando le modiche apportate ai profili tradizionali con l’avvento delle nuove tecnologie. In particolare, i profili esecutivi sono caratterizzati da mansioni di tipo operativo con associate limitate responsabilità, mentre quelli direttivi risultano essere caratterizzati da mansioni con maggior responsabilità.

La valutazione di ogni profilo avviene secondo una scala di 5 livelli di maturità su uno spettro di 3 dimensioni di analisi definite come segue:

  • Hard Skills: competenze tecniche individuate in ottica di Industria 4.0, specifiche per ogni profilo, necessarie al fine di operare in un contesto modificato dall’introduzione di nuove tecnologie;
  • ICT literacy Skills: competenze informatiche di base, comuni a tutti i profili, che permettono di comprendere la capacità di utilizzare strumenti informatici basilari e quindi la propensione e flessibilità all’utilizzo di strumenti innovativi;
  • Soft Skills: competenze relazionali, comuni a tutti i profili, che permettono di valutare la propensione alla collaborazione, miglioramento continuo, adattamento al cambiamento. Le competenze individuate sono state raggruppate in macro categorie (knowledge management, ascolto e team working, openess, decision-making, leadership, orientamento alla performance organizzativa) al fine di migliorare e facilitare la presentazione dei risultati e la comprensione dell’analisi stessa.

La dimensione Soft Skills è stata introdotta poiché l’importanza di saper padroneggiare anche competenze di tipo relazionale è sempre più confermata attraverso studi svolti da ricercatori, istituzioni e aziende di consulenza tra le quali si riportano i nomi di BCG e Mckinsey, e risulta alla pari del possedere competenze tecniche elevate. Mentre, la dimensione ICT literacy Skills consente di evidenziare l’attitudine all’utilizzo di strumenti tecnologici che rappresenta un indicatore di flessibilità mentale e sfocia, se i risultati sono elevati, in una maggior propensione ad imparare ad utilizzare tecnologie industriali innovative.

Il DREAMY4Skills, come precedentemente accennato, permette di valutare ciascuno dei 12 profili in termini di grado di competenze attualmente possedute. Si parte dallo stato iniziale, il livello di maturità più basso, in cui il lavoratore non è competente in termini di utilizzo di tecnologie innovative, non è propenso al cambiamento e quindi non è proattivo nel migliorarsi e tenersi aggiornato. Non utilizza e non è in grado di utilizzare in modo autonomo strumenti quali PC e Tablets, e quindi neanche i software comunemente installati su di essi (come ad esempio il pacchetto Office). Si arriva poi all’ultimo livello di maturità, in cui il lavoratore è totalmente autonomo nel gestire le tecnologie emergenti ed è aperto a migliorarsi rimanendo sempre aggiornato. È in grado di usare PC, Tablets e i software che comunemente sono installati su di essi (come ad esempio il pacchetto Office) in modo autonomo anche in situazioni complesse. È in grado di supervisionare gli altri in caso di bisogno. Questo livello caratterizza un lavoratore in grado di operare autonomamente in una fabbrica all’avanguardia dove la trasformazione digitale ha preso piede o sta prendendo forma. Tra i due estremi, vi sono delle sfumature riguardanti le 3 dimensioni di analisi che caratterizzano i livelli intermedi. Si veda la Figura 2 per la descrizione dettagliata dei 5 livelli di maturità.

Figura 2: Livelli di maturità

Le informazioni necessarie per la valutazione finale sono raccolte attraverso questionari di autovalutazione sviluppati ad hoc per tutti i profili individuati in un contesto manifatturiero altamente digitalizzato, in cui il personale opera utilizzando nuove tecnologie. É importante evidenziare che la metodologia DREAMY4Skills ha valenza indipendentemente dal tipo di azienda in analisi (dimensione, settore, strategia produttiva, etc.). Il metodo è stato progettato al fine di prevedere una struttura modulare: a seconda delle esigenze dell’azienda analizzata, vengono selezionati i profili aziendali da coinvolgere nella valutazione (che possono essere un sottoinsieme dei 12 profili inclusi nel modello) senza inficiare la validità dei risultati. Infatti, per ogni azienda manifatturiera interessata ad intraprendere un percorso di trasformazione digitale, che viene sottoposta all’ analisi del DREAMY4Skills, vengono individuati i profili professionali corrispondenti ai profili standard inclusi nel modello e successivamente viene sottomesso loro il relativo questionario. Al fine di mantenere il più alto grado di oggettività nella valutazione e rendere quindi attendibili e comparabili i risultati, il questionario è basato su risposte normate secondo la scala di maturità standardizzata su 5 livelli.

La definizione del piano di trasformazione digitale

La metodologia DREAMY4Skills permette di valutare quantitativamente e qualitativamente il personale aziendale. Per quanto concerne la prima valutazione, questa è proposta sotto forma di radar chart al fine di permettere all’azienda di avere una fotografia immediata del livello attuale di competenze possedute dai singoli profili. Infatti, tale valutazione viene fornita riportando i risultati generali dell’azienda (Figura 3), ed andando poi nel dettaglio di ciascun profilo, differenziando tra ruolo esecutivo e direttivo, delle singole aree aziendali (Figura 4).

Viene mostrato inoltre un dettaglio riguardo le Soft Skills al fine di mostrare i valori relativi ai principali macro-categorie identificati (Figura 5).

Figura 5: Grafico indice di maturità – esempio dettaglio Soft Skills

I risultati sono ottenuti direttamente dalle risposte date durante la compilazione del questionario che viene affidata al singolo individuo.

La valutazione qualitativa viene fornita sulla base dei risultati quantitativi ottenuti che permettono all’analista di sviluppare un’analisi approfondita dei maggiori punti di forza e di debolezza relativi ai singoli profili, considerando gli obiettivi di breve e di lungo periodo dell’azienda stessa. Da tale analisi è possibile indicare i punti di miglioramento e di conseguenza, individuare il percorso più appropriato da intraprendere verso la trasformazione digitale del personale.

FORUM PA 6- 11 luglio
Il digitale e il lavoro: da pericolo a risorsa
Risorse Umane/Organizzazione

I risultati dell’analisi e i suggerimenti verranno resi noti, in primis, ai responsabili aziendali, per poi divulgarli nelle singole aree al fine di poter generare consapevolezza dello stato corrente e di garantire un processo di miglioramento da parte di tutto il personale.

Federica Acerbi

Ph.D. Student, Politecnico di Milano , Department of Management, Economics and Industrial Engineering

Silvia Assiani

Research fellow, Politecnico di Milano , Department of Management, Economics and Industrial Engineering

Anna De Carolis

PhD, Politecnico di Milano , Department of Management, Economics and Industrial Engineering