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Perché la Direzione HR è sempre più strategica per l’innovazione in azienda



Smart Working, riorganizzazioni e adozione di modelli agili: sono le sfide 2020 per le DirezioniHR, secondo la ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice. L’obbiettivo principale è supportare le persone nel cambiamento e focalizzarsi sulla selezione e formazione dei talenti. Per affrontare la Digital Transformation

di Fiorella Crespi, Martina Mauri

26 Mag 2020


Photo by Kaleidico on Unsplash

La rilevanza del ruolo della Direzione HR nelle organizzazioni è cresciuta nel tempo, da funzione di supporto a partner strategico del business per affrontare le sfide imposte dalla Digital Transformation. Per compiere questo passaggio la Direzione HR deve assumersi sempre più la responsabilità di accompagnare le persone verso il cambiamento, fornendo loro i giusti strumenti e le competenze per non farsi trovare impreparati e non lasciarsi prendere dall’ansia.

Il ruolo delle Direzioni HR per la trasformazione digitale

Allo stesso tempo negli ultimi anni, la crescente consapevolezza di operare in un contesto VUCA (volatile, uncertain, complex, e ambiguous) ha spinto le organizzazioni a riflettere sull’adeguatezza del proprio modello organizzativo e a guardare con crescente interesse ai modelli organizzativi agili. Tali modelli, ispirandosi alle pratiche della metodologia Agile nata in ambito IT, consentono la riconfigurazione rapida ed efficiente di strategia, struttura, processi, persone e tecnologia e si contrappongono ai modelli organizzativi di tipo tradizionale, progettati per la stabilità, basati su strutture gerarchiche e silos poco permeabili. In questa trasformazione molto profonda dell’organizzazione le Direzioni HR hanno un ruolo fondamentale soprattutto nel definire iniziative per accompagnare il cambiamento, favorire l’adozione di nuovi strumenti e modi di lavorare, diffondere cultura digitale e ingaggiare le persone nei propri percorsi di sviluppo e carriera.

L’emergenza Covid-19 ha aggiunto una nuova imprevedibile discontinuità a un contesto già dinamico ed incerto per effetto della complessità globale dei mercati e della trasformazione digitale. In un periodo di trasformazione e incertezza come quello che stiamo vivendo, le organizzazioni di successo non saranno quelle che hanno accumulato maggiori risorse e nemmeno quelle che hanno definito piani e procedure per rispondere alle crisi, ma quelle che hanno la capacità di rimettersi in discussione e adattarsi per rispondere velocemente al cambiamento.

HR e Innovazione, le sfide per il 2020

La Direzione HR deve tenere il passo con le nuove esigenze e supportare le persone nei cambiamenti in corso. L’ultima ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice mostra come, inevitabilmente, le sfide più rilevanti per il 2020 indicate siano quelle strettamente legate alla risposta all’emergenza, ovvero l’introduzione e il potenziamento dello Smart Working (64%) e la gestione di riorganizzazioni aziendali e/o di ridimensionamento della forza lavoro (43%). A queste si affianca la consapevolezza della necessità di far evolvere il modello organizzativo verso approcci più agili (35%): una grande sfida che vedrà impegnate le Direzioni HR, e non solo, nei prossimi anni.

Osservatorio HR Innovation Practice: le aziende agili

Secondo quanto emerge dalla rilevazione di quest’anno, tuttavia, sono ancora poche le realtà italiane che si possono definire agili (il 19% delle aziende del campione). Queste organizzazioni sono però quelle che si sono trovate più pronte a gestire sia una discontinuità imprevedibile come il Covid-19 e che riescono a gestire meglio e con un approccio più strategico i cambiamenti imposti dalla Digital Transformation.

La Direzione HR, allo stesso tempo, si deve confrontare con il fatto che l’avvento e la diffusione di nuove tecnologie influenzano sempre di più le aspettative dei lavoratori. Se da una parte è l’organizzazione a chiedere ai propri dipendenti di appassionarsi, correre dei rischi e mettersi in gioco, dall’altra questi ultimi sviluppano nuove aspettative verso l’organizzazione: trasparenza, ascolto, esperienza “tipo consumer”, ambiente coinvolgente, possibilità di avere un impatto sul mondo. Tutto questo concorre a determinare un nuovo contratto tra datore di lavoro e persona.

Le pratiche HR focalizzate sulle persone

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Questo significa che le pratiche HR devono essere sempre più calate sulle esigenze specifiche di ogni persona (Connected People Care), facendo leva sull’utilizzo di tecnologie e strumenti che raccolgono ed elaborano una moltitudine di dati provenienti da diverse fonti.

Alcuni processi HR già da tempo stanno andando in questa direzione, come le attività di Talent Attraction in cui molte organizzazioni stanno sperimentando con successo l’introduzione di approcci e tecnologie innovative come  l’utilizzo di logiche di gamification per rendere più coinvolgente l’esperienza per i candidati e allo stesso tempo riuscire a mapparne le competenze (come fatto dal 14% delle realtà del campione) o l’utilizzo di app per mobile per le attività di onboarding per rendere più coinvolgente e facilitare l’inserimento in azienda (18%).

Microlearning e Adaptive Learning per la formazione

Anche il processo di Formazione sta andando in questa direzione, ad esempio, attraverso l’introduzione di strumenti per il microlearning (presenti nel 55% del campione) che permettono alle persone di fruire dei contenuti formativi contestualmente allo svolgimento delle proprie attività o di piattaforme di adaptive learning in grado di personalizzare l’esperienza formativa in termini di modalità di fruizione e tempi adattandola alle reali esigenze del singolo (12%).

L’accelerazione dell’emergenza Covid-19 verso l’innovazione

L’emergenza attuale legata al Covid-19 sta facendo da acceleratore dell’innovazione obbligando le direzioni HR a rimettere in discussione le proprie pratiche e ad introdurre nuovi strumenti digitali a supporto.

Per rendere le organizzazioni più resilienti e in grado di essere pronti a gestire i cambiamenti anche imprevisti è quindi necessario agire su due fronti: da una parte costruire un’organizzazione agile, o che abbia molti elementi di agilità, e dall’altra creare una politica di gestione delle persone di precisione, in grado di creare un ambiente aziendale a misura di persona e sul quale la persona riesca a contribuire direttamente a modificare.

Fiorella Crespi

Laureata in Ingegneria Gestionale e ingegnere, Direttore degli Osservatori Smart Working e HR Innovation Practice degli Osservatori Digital Innovation del Politecnico di Milano. Appassionata di digitale, persone e di come…

Martina Mauri

Ricercatrice Senior degli Osservatori HR Innovation Practice e Smart Working. Svolge attività di ricerca in ambito risorse umane con focus sulle opportunità offerte dal digitale in questo campo