L’imprenditorialità, nel senso comune, continua a essere legata soprattutto alla nascita di una nuova impresa: un’idea, un team, un rischio, un mercato da conquistare. Eppure, una parte crescente del valore dell’apprendimento imprenditoriale – nelle università e non solo – si gioca altrove: nella capacità di trasferire competenze, atteggiamenti e modalità di azione anche dentro organizzazioni già esistenti, in ruoli da dipendente.
In questo articolo presentiamo i risultati di una ricerca scientifica pubblicata sulla rivista peer-reviewed Journal of Business Research che affronta una domanda molto concreta: l’apprendimento imprenditoriale sviluppato durante gli studi si traduce in iniziativa personale nel lavoro quotidiano? In altre parole: chi impara a ragionare “da imprenditore” è più propenso ad agire in modo proattivo, a migliorare processi e risultati, ad andare oltre il perimetro minimo del proprio ruolo – anche quando non sta avviando una startup?
Per rispondere, adottiamo una prospettiva teorica specifica, la teoria della congruenza di ruolo (Role Congruity Theory – RCT), e analizziamo dati internazionali su migliaia di studenti-lavoratori. Il messaggio principale, anticipiamolo, è netto: sì, l’apprendimento imprenditoriale favorisce l’iniziativa personale sul lavoro. Ma questo “sì” non è uniforme: l’intensità della relazione cambia in funzione del genere e di alcune caratteristiche dell’organizzazione in cui si lavora.
Indice degli argomenti
Iniziativa personale come indicatore chiave per imprese e innovazione
L’iniziativa personale è una forma di comportamento “extra-ruolo”: non è semplicemente eseguire bene compiti assegnati, ma attivarsi in modo autonomo, anticipare problemi e opportunità, proporre e realizzare miglioramenti, contribuire a innalzare qualità ed efficienza. In letteratura è considerata una componente cruciale della proattività individuale.
Per una testata come EconomyUp, che osserva l’innovazione come fenomeno diffuso, fatto di persone, organizzazioni e contesti (oltre che di tecnologie), la domanda è particolarmente rilevante: come si forma la proattività che alimenta l’innovazione? E quanto conta l’università – intesa come ambiente di apprendimento – nel generare quella “spinta” che poi si manifesta nel lavoro?
Apprendimento imprenditoriale e iniziativa personale: cosa sono davvero
Quando parliamo di apprendimento imprenditoriale (Entrepreneurial Learning – EL) non ci riferiamo soltanto a nozioni su business plan, finanza o marketing. Nel nostro studio, l’apprendimento imprenditoriale è misurato come insieme di apprendimenti che aumentano:
- la comprensione di atteggiamenti, valori e motivazioni degli imprenditori;
- la capacità di costruire reti e relazioni;
- l’abilità di riconoscere opportunità;
- e, più in generale, un modo di interpretare problemi e risorse con una logica orientata all’azione.
È un apprendimento che ha una componente cognitiva (come si vede un’opportunità), ma anche identitaria e comportamentale (come ci si muove per attivarla).
L’iniziativa personale, invece, è osservata come comportamento sul posto di lavoro: azioni che vanno oltre ciò che è strettamente richiesto, finalizzate a migliorare qualità, performance ed efficienza; ad esempio, formulare proposte particolarmente utili per migliorare l’organizzazione in cui si lavora e adoperarsi attivamente affinché vengano implementate.
Cos’è la congruenza di ruolo: un ponte tra apprendimento e comportamento
La teoria della congruenza di ruolo nasce per spiegare come stereotipi e aspettative sociali influenzino valutazioni e opportunità (originariamente, ad esempio, nel caso delle donne in ruoli di leadership). L’idea centrale è che ogni ruolo – “dipendente”, “leader”, “imprenditore”, ecc. – porta con sé norme e aspettative: ciò che è tipico fare (norme descrittive) e ciò che ci si aspetta sia appropriato fare (norme prescrittive).
Da questa prospettiva, l’apprendimento imprenditoriale può favorire l’iniziativa personale quando le qualità sviluppate dall’apprendimento imprenditoriale risultano coerenti con ciò che è considerato “congruo” per il ruolo di dipendente. Ma la congruenza può variare a seconda di chi interpreta il ruolo (ad esempio in base al genere, perché esistono aspettative socialmente differenziate) e a seconda del contesto organizzativo (perché imprese diverse “premiano” o “assorbono” l’iniziativa in modi diversi).
Su questa base formuliamo tre aspettative principali: (1) l’apprendimento imprenditoriale aumenta l’iniziativa personale; (2) l’effetto è più forte per gli uomini che per le donne; (3) una maggiore dimensione ed età dell’impresa possono rafforzare la relazione tra l’apprendimento imprenditoriale e l’iniziativa personale.
L’analisi e i dati: cosa è emerso dal campione internazionale di studenti-lavoratori
Per testare le ipotesi abbiamo utilizzato i dati della Global University Entrepreneurial Spirit Students’ Survey (GUESSS), uno dei principali progetti di ricerca internazionali sul rapporto tra università, apprendimento e imprenditorialità. In particolare, impieghiamo la raccolta dati GUESSS del 2018.
La nostra analisi si concentra su una categoria specifica: gli studenti-lavoratori (working students), cioè studenti che, mentre studiano, sono anche occupati e forniscono informazioni sulla propria impresa. Questo focus serve a isolare meglio l’effetto dell’apprendimento universitario: chi ha poca esperienza lavorativa è, in media, meno “modellato” da abitudini organizzative pregresse, e il legame tra ciò che si apprende e ciò che si fa risulta più leggibile.
Il campione finale è composto da 5.564 studenti-lavoratori, con età media intorno ai 25 anni e una quota femminile pari al 53%.
Alcuni numeri descrittivi aiutano a comprendere il contesto: le imprese del campione hanno in media circa 42 dipendenti (ma con ampia variabilità) e un’età media di 3,4 anni. L’apprendimento imprenditoriale (scala 1–7) ha un valore medio di 4,69.
L’apprendimento imprenditoriale favorisce l’iniziativa personale
Le analisi di regressione mostrano un risultato consistente: a un maggior apprendimento imprenditoriale corrisponde una maggiore iniziativa personale sul lavoro.
In termini interpretativi, questo significa che l’insegnamento e le esperienze universitarie che sviluppano comprensione dell’agire imprenditoriale, capacità di networking e riconoscimento di opportunità non restano confinate alla “vocazione startup”, ma si traducono in un comportamento proattivo anche quando si lavora da dipendenti.
È un punto importante anche sul piano culturale: l’educazione e ;’apprendimento imprenditoriale non vanno lette solo come “formazione di futuri fondatori”, ma come formazione di persone capaci di creare nuove iniziative, migliorare processi, contribuire al cambiamento. In un’economia dove molte imprese cercano innovazione senza sempre riuscire a strutturarla, questa competenza diventa un asset diffuso.
Perché l’effetto è più forte per gli uomini?
Il secondo risultato riguarda il genere. Nel campione, in media, le donne mostrano livelli di iniziativa personale inferiori rispetto agli uomini. Ma soprattutto, la relazione tra apprendimento imprenditoriale e iniziativa personale risulta più positiva per gli uomini.
Per comprendere il punto occorre tornare alla congruenza di ruolo: l’iniziativa personale è un comportamento proattivo, spesso associato a tratti agentici (assertività, autonomia, azione auto-avviata). Le aspettative sociali di genere possono rendere questi tratti più “congrui” con l’immagine maschile e meno con quella femminile. Non significa che l’apprendimento imprenditoriale non funzioni per le donne: significa che, a parità di apprendimento, trasformarlo in iniziativa personale sul lavoro può incontrare più vincoli, più frizioni, più costi sociali.
Dal punto di vista dell’apprendimento imprenditoriale, questo risultato è delicato e centrale insieme. Non basta “offrire gli stessi contenuti”: occorre chiedersi quali condizioni facilitano (o ostacolano) la traduzione dell’apprendimento in azione, e come le università possano ridurre la distanza tra competenza acquisita e possibilità effettiva di esprimerla in un contesto lavorativo dove le aspettative di ruolo non sono neutrali.
Quando il contesto organizzativo amplifica l’effetto
Il terzo blocco di risultati mostra che il contesto conta: l’effetto positivo dell’apprendimento imprenditoriale sull’iniziativa personale è più pronunciato nelle imprese più grandi (in termini di dipendenti) e nelle imprese più mature (in termini di età).
Qui l’argomento non è che le imprese piccole o appena nate “non vogliano” iniziativa. Piuttosto, la teoria RCT suggerisce che imprese diverse incorporano norme prescrittive diverse su ciò che un dipendente può o deve fare. Nelle imprese più piccole e giovani, l’innovazione e i miglioramenti possono essere assorbiti nel flusso continuo di urgenze operative: si lavora su più task e l’iniziativa rischia di non essere riconosciuta come qualcosa di distinto, premiato, formalizzato. Al contrario, imprese più strutturate e con maggiore anzianità possono disporre di meccanismi più espliciti (programmi di innovazione, canali di proposta, responsabilità definite) che rendono l’iniziativa personale più “congrua” con il ruolo del dipendente, quindi più praticabile. Anche in questo caso, non significa che l’apprendimento imprenditoriale non funzioni per le aziende più piccole e giovani: significa che è più difficile in queste aziende.
Cosa significa andare oltre la retorica della startup
Se l’apprendimento imprenditoriale favorisce l’iniziativa personale, allora la domanda per chi progetta corsi e programmi non può limitarsi a “quanti studenti fonderanno un’impresa”. Deve includere anche: che tipo di professionisti formeremo, con quale capacità di incidere nei contesti organizzativi?
Questo sposta il baricentro dell’imprenditorialità come disciplina verso una dimensione particolarmente rilevante: l’imprenditorialità come motore di innovazione “capillare”, dentro organizzazioni esistenti, pubbliche e private, grandi e piccole.
Inoltre, i risultati su genere e contesto organizzativo suggeriscono che l’apprendimento non è un “interruttore” uguale per tutti. L’università può – e probabilmente deve – lavorare anche su:
- la consapevolezza dei vincoli di ruolo e delle aspettative implicite nei contesti di lavoro;
- la costruzione di strumenti per agire con iniziativa senza pagare costi reputazionali sproporzionati (tema che riguarda in modo particolare le donne);
- la capacità di leggere l’organizzazione e trovare spazi concreti di proattività, anche quando i sistemi di riconoscimento sono deboli.
In breve: l’apprendimento e insegnamento imprenditoriale non riguardano solo “pensare in grande”, ma imparare a intervenire sul reale, con un mix di autonomia, competenza relazionale, lettura del contesto e capacità di trasformare opportunità in azioni praticabili.
Cosa significa per le imprese? Riconoscere e attivare l’iniziativa
C’è poi un secondo livello di implicazioni: per le imprese. Il fatto che l’effetto dell’apprendimento imprenditoriale sia più forte in organizzazioni più grandi e più mature suggerisce che la capacità di trasformare competenze in iniziativa dipende anche dalla presenza di “infrastrutture” organizzative: canali, incentivi, ruoli, spazi di sperimentazione.
Questo è un punto spesso sottovalutato, soprattutto nelle imprese piccole e giovani, dove si tende a pensare che “tutti siano naturalmente imprenditoriali”. In realtà, la pressione del quotidiano può produrre l’effetto opposto: non lasciare tempo, attenzione e legittimità per l’iniziativa, pur dichiarandola desiderabile. Se si vuole che l’iniziativa personale emerga, occorre rendere esplicito che è congrua con il ruolo del dipendente: che è permessa, apprezzata, utile, riconosciuta.
Insegnare imprenditorialità significa anche insegnare capacità di iniziativa
I risultati della ricerca indicano che l’apprendimento imprenditoriale ha un impatto positivo sull’iniziativa personale dei dipendenti. Questo rafforza un’idea che, nel dibattito sull’innovazione, merita più spazio: l’imprenditorialità è anche una competenza del lavoro dipendente, non solo un’alternativa al lavoro dipendente. Infatti, non sorprende che la competenza imprenditoriale sia riconosciuta dalla Commissione europea come una delle otto competenze chiave per l’apprendimento permanente di cui tutte le persone hanno bisogno per la realizzazione personale, l’occupabilità e la cittadinanza attiva.
Lo studio mostra però anche che la traduzione dell’apprendimento in iniziativa è condizionata da fattori sociali e organizzativi: differenze di genere e contesti aziendali possono amplificare o attenuare gli effetti. Per questo, l’apprendimento e l’insegnamento dell’imprenditorialità – se vuole essere davvero trasformativo – deve misurarsi non solo con i contenuti, ma con le condizioni reali in cui quei contenuti diventano comportamento.
In una fase storica in cui molte organizzazioni chiedono alle persone di “essere proattive”, l’evidenza suggerisce che la proattività non è solo un tratto individuale: è anche un esito di apprendimento e, soprattutto, di congruenza tra ciò che una persona sa fare e ciò che il suo ruolo le permette di fare. E proprio qui si apre uno spazio concreto per università, imprese e policy: costruire ambienti in cui l’iniziativa non sia un’eccezione, ma un’espressione legittima – e quindi più frequente – delle competenze imprenditoriali apprese.
